Pár hete az egyik kommentelő írta: „nem is gondoltam volna, mennyi mindenre jogosult egy munkavállaló, és mennyi lehetősége van, ha némi olvasgatással, esetleg egy jó ügyvéddel készül a rossz hírekre”. Bár az új Munka Törvénykönyve sok pontban szűkítette a munkavállaló jogait, még mindig maradtak olyan helyzetek, ahol igenis érdemes tisztában lenni jogainkkal, és nem lemondani róluk az első percekben, mondjuk az elénk tolt „közös megegyezés” szó nélküli aláírásával. Jogi szakértőnk, Dr. Farkas Zsuzsanna tanácsai következnek arról, mikor, milyen helyzetben jár végkielégítés, ha már megszűnik az állásunk.

Az új munka törvénykönyve hatályba lépésével sok pontban a munkavállaló hátrányára módosultak a végkielégítés szabályai. Szinte közhellyé vált, hogy sok munkavállaló önhibáján kívül esik el a végkielégítéstől az „igazságtalan” szabályozás folytán. Gyakori jelenséggé vált, hogy a munkáltatók, kihasználva a közhangulatot és a munkavállalók tájékozatlanságát, igyekeznek „megúszni” fizetési kötelezettségüket. A forgatókönyv egyszerű: elhitetik a munkavállalóval, hogy érdemes beleegyezniük a munkaviszonyuk közös megegyezéssel történő megszüntetésébe, hisz az új szabályok szerint munkáltatói felmondás esetén se járna nekik végkielégítés.

Érdemes tehát áttekinteni az új Mt. hatályos rendelkezéseit, hogy elejét vegyük a hasonló visszaéléseknek.

Végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha munkaviszonyát a munkáltató felmondással szünteti meg, a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, vagy az új munkáltató, illetve annak gazdasági egysége kikerül az Mt. hatálya alól. Feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott időtartamban – legalább 3 évig - fennálljon. Míg a régi szabályozás  a munkaviszony megszűnésének időpontját jelölte meg irányadóként, az új Mt szigorúbb követelményeket támaszt:

A munkavállaló végkielégítésre csak abban az esetben jogosult, ha már a felmondás közlésének időpontjában fennáll a szükséges időtartam.  Ezen időtartam számításakor figyelmen kívül kell hagyni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

  • a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint
  • a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát.

Ebből következően nem lehet figyelembe venni többek között sem a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség, sem a betegség folytán előálló táppénzes időszakot, amennyiben az egybefüggően meghaladja a 30 napot.

Szűkült a végkielégítésre jogosultak köre a munkáltatói rendes felmondás okát tekintve.

Nem jár végkielégítés az új szabályok szerint annak a munkavállalónak, akinek a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt mondanak fel. Így kizárólag a munkáltató működésével kapcsolatos vagy a munkavállaló egészségi okára alapozott rendes felmondás révén jogosult végkielégítésre. Ezek alapján nem jár végkielégítés többek között azon munkavállalónak, akinek teljesítménye jelentősen elmarad munkatársaitól.

Jogosult azonban rá az a munkavállaló, akinek „minőségi csere” keretében mondanak fel. Ilyen eset, amikor azért kerül sor a felmondásra, hogy a munkakört megfelelőbben, hatékonyabban ellátó, másfajta képzettséggel, szakértelemmel bíró munkavállalóval töltsék be.

A jogosultság fent áll akkor is, ha a munkaviszony gazdasági átszervezés vagy létszám leépítés miatt kerül felmondásra.

Nem jogosult végkielégítésre az a munkavállaló, aki a felmondás közlésekor vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. A közvetlenül nyugdíj előtt álló, úgynevezett védett korú munkavállalók esetében hátrányukra változott a szabályozás. Míg a régi Mt. értelmében egységesen 3 havi többlet-végkielégítésre voltak jogosultak, a ma hatályos szabályozás sávosan emelkedően, munkaviszony időtartamától függően 1-3 havi távolléti díjban állapítja meg annak összegét.

Jár végkielégítés a munkavállalónak a fent említett szabályoknak megfelelően akkor is, ha a munkavállaló azonnali hatállyal szünteti meg munkaviszonyát a munkáltató lényeges kötelezettségszegésére vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartására alapozva. (tipikusan: ha felmondunk, mert már hónapok óta „elfelejtettek” bért fizetni, nem bocsátják rendelkezésünkre a munkavégzéshez szükséges eszközöket vagy hasonló)

A törvény nem zárja ki annak lehetőségét, hogy felek közös megegyezésnél is megállapodjanak a végkielégítés kifizetésében, noha ez esetben nem jár automatikusan a megfelelő időtartam fennállása esetén sem. (ugye jó alaposan végigolvastátok ezt?  - a szerk.)

A munkaszerződéses megállapodásban a felek nem térhetnek el a munkavállaló hátrányára a végkielégítésre vonatkozó törvényi rendelkezésektől, azonban kollektív szerződésben az új Munka Törvénykönyve erre lehetőséget ad.

Összefoglalva elmondható, hogy számos részlet tekintetében valóban a munkavállaló hátrányára módosultak a végkielégítés szabályai. Azonban valótlanság lenne azt állítani, hogy a munkavállalók széles köre esett volna el a végkielégítés lehetőségétől. Az erre utaló munkáltatói állítások tévesek és visszaélésre adnak okot.

Dr. Farkas Zsuzsanna

További terhességgel, szüléssel és gyermekneveléssel kapcsolatos tartalmakat olvashatsz a Bezzeganya Facebook oldalán. Tetszik?