A még januárban megtartott Munka GYES után konferencia utolsó beszámolójához értünk, ami azokat a gyakran, vagy kevésbé gyakran felmerülő jogi természetű ügyeket sorolja fel, amelyek a szülési szabadságra, vagy otthoni gyereknevelés után munkába készülőket érintheti. Az első két részt (adószabályok és karrier-tanácsadás ) a linkeken olvashatod.

„A dolog természete folytán én sajnos leginkább a problémás esetekkel találkozom, jogalap nélküli elbocsátással, munkahelyi diszkriminációval, esetleg azzal, hogy a munkára jelentkező kismamát akkor se akarják visszavenni, ha látszólag ez egyáltalán nem lenne lehetetlen feladat a cég számára” – kezdte Dr. Farkas Zsuzsanna az előadást. Hozzátette még, hogy nem csekély galibát okozhat az is, ha a munkaadó, a munkavállaló, esetleg mindketten rosszul tudják a vonatkozó jogszabályt, és ráadásul álláspontjukhoz körömszakadtáig ragaszkodnak. Az meg persze nem segít, ha az elmúlt 12 hónap alatt többször is változtak a vonatkozó szabályok, ráadásul az egyik év elején, a másik az elmúlt év közepén, egy másik meg a mostani év közepén fog majd csak életbe lépni.
Kezdjük a legnagyobb horderejű változással: akármit mond egy munkaadó, az átfazonírozott Munka Törvénykönyve csak 2012. július 1.-től lép életbe, tehát ha például a munkáltató az új MT-re hivatkozva akar minket arra kérni, játsszunk költöző madarat, akkor vaskosan melléfog. Tény, hogy néhány szabály 2011. közepén, és 2012. elején is változott, de a legtöbb változtatás csak ez év közepétől hatályos, mivel az év utolsó napjaiban sikerült csak megszavazni a javaslatot, és a plusz fél év némi felkészülésre ad lehetőséget, bár azok lesznek a legnehezebb helyzetben, akik az első hónapokban néznek szembe egy-egy új rendelkezéssel, mivel néhányat még a jogászok is eltérően értelmeznek.

Vegyük tehát idősorrendbe a változtatásokat, mikortól és mi változott. A konferencián részt vevők meglepő tájékozottságot árultak el – egyre többen jönnek rá, hogy vihar

Mi változott 2011. augusztus 1-én?

A Munka Törvénykönyvének első jelentős változásai 2011. augusztus 1-én léptek érvénybe, kivéve a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályokat, mert ezek 2011. december 1-étől váltak hatályossá.

•A változással érintett területek:

•Próbaidő

•Egyszerűsített foglalkoztatás

•Csúsztatás

•Újra munkába állás GYES, GYED után

•GYES, GYED idejére járó szabadság

•Szabadság pénzbeli megváltása

•Szabadság kiadása, ha az esedékesség éve lejárt

•Munkaerő-kölcsönzés

I. PRÓBAIDŐ:  Marad a 3 hónap maximális próbaidő mértéke 2011. augusztus 1. után is, abban az esetben, ha munkáltatónál nincs kollektív szerződés, és nem tudják belevenni azt, hogy megnövelik a próbaidő mértékét maximum 6 hónapra. Fontos, hogy a 3 hónap próbaidő nem egyenlő 90 nap próbaidővel!  Lehet tehát 91 - 92 nap is, talán ezért szokták a munkáltatók inkább ezt a megfogalmazást alkalmazni.

•II. CSÚSZTATÁS: Felejtsük el ezzel kapcsolatban az újságoknak nyilatkozó mindenféle szóvivőket, itt mindössze arról van szó, hogy pluszpénz helyett plusz szabadidőt is kaphat-e a dolgozó a pluszmunka ellenértékeként. Az új szabály alapvetően az eddig jogszabályellenesen alkalmazott “csúsztatást” teszi jogszerűen alkalmazhatóvá. Ha a munkavállaló egyik nap többet dolgozott, akkor a régi szabály szerint nem kaphatott helyette szabadidőt és ki kellett fizetni túlóraként. 2011. augusztus 1-től a munkáltató előírhatja, hogy a pótlék (50%-os túlórapótlék) helyett szabadidőt ad. Amennyiben a munkavállaló ma többet dolgozott pl. 2 órával, holnapután annyival később jön be dolgozni vagy hamarabb hazamegy, nem kell túlórát fizetni. Fontos azonban, hogy ezzel a munkaidő-nyilvántartásra is jobban oda kell figyelni!

III. ÚJRA MUNKÁBA ÁLLÁS GYES, GYED UTÁN Nem volt szabályozva eddig, de a munkavállalónak egy hónappal előzetesen kellett volna bejelentenie szándékát, hogy újra munkába szeretne állni a GYES vagy GYED lejárata után. Ez a gyakorlatban úgy történt, hogy a munkavállaló megjelölt egy időpontot, amit a munkáltatónak el kellett fogadni, ha akarta, ha nem.  2011. augusztus 1-től már előírás, hogy a GYES vagy GYED után újra munkába álló munkavállaló, ha a fizetés nélkül szabadság kezdetétől számított hat hónap elteltével kíván munkába állni, legalább 60 nappal,  ha pedig a fizetés nélküli szabadság kezdetétől számított hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, akkor legalább 30 nappal a tervezett munkakezdés előtt közölnie kell.

Vakmacska megjegyzése: Úgy emlékszem, az új szabály bevezetése előtt nem sokkal, az első MT-tervezet vitája közben közölt egy „szakértő” egy cikket a HR Portalon, amitől kinyílt a zsebemben a bicska.  A hölgy (!) ugyanis nem kevesebbet tételezett fel, minthogy a hirtelen bejelentett visszatérési szándékok mögött nem kevés esetben visszaélés húzódik meg, tehát valamiféle leépítés vagy létszámstop hírére a munkavállaló főleg a remélt jóval magasabb végkielégítés (esetleg az "fizetett állásidő") reményében jelentette be, hogy hirtelen dolgozhatnékja támadt. Felrémlett ifjú ismerősöm, Réka arca is, akinek a férjét egyik napról a másikra elbocsátották, ők pedig ott álltak egy kétéves gyerekkel, és némi lakás-és autóhitellel, tartalékok nélkül. Réka az elképzelhető megoldások közül a leglogikusabbat választotta, még az új szabály előtt, amikor kb. közölte a munkáltatóval, hogy két hét múlva munkába áll – elbocsátani őt csak jelentős költséggel lehetett volna, abban pedig nem bízhattak feltétel nélkül, hogy a férje két héten belül szintén munkába áll. A GYES összege pedig még családi pótlékkal együtt sem tart el egy háromtagú családot –és nyilván nem Réka az egyetlen, aki így járt mostanában, hogy hirtelen kellett lépnie (ma már nem tehetné meg, a 60 napos előzetes tájékoztatási kötelezettség miatt, legfeljebb ha a munkáltató képes és hajlandó őt azonnal foglalkoztatni). Tömeges visszaélési szándékot gyanítani amögött, hogy élsz a jogaiddal, meglehetősen gusztustalan dolog. Más kérdés, hogy a szabályozás mennyire éri el a célját – de a szabályokat nem mi, kisgyerekes anyák hozzuk.

•IV. GYES, GYED IDEJÉRE JÁRÓ SZABADSÁG Bizonyára mindenki tudja, hogy a szülési szabadságot követően az anyukának minden gyereke után a GYES vagy GYED első évére járt a szabadság. Az egy éves szabadsággal érintett időszak 2011. augusztus 1-től fél évre (6 hónapra csökken) ez sokkal kedvezőbb a munkáltatók terheit illetően és talán több anyuka foglalkoztatását vállalják a jövőben – jelentette ki Zsuzsa optimistán. (Ami azt illeti, bár kedvező az anyák részére a szabály még így is, de a fizetés nélküli szabadságra járó fizetett szabadság számomra továbbra is meglehetősen abszurd dolog)

V. SZABADSÁG PÉNZBELI MEGVÁLTÁSA A szabadság pénzbeli megváltása (továbbra is) tilos!!! De 2011. augusztus 1-től lehetőség van arra, hogy a GYES-ről, GYED-ről újra munkába álló munkavállaló, a féléves időszak(ok) ideje alatt felhalmozott szabadságát a munkáltató kifizesse. Ezen szabadságok pénzbeli megváltására írásos megállapodás kell készüljön a munkáltató és munkavállaló között. Nagyon fontos, hogy továbbra sem váltható meg pénzben az egyéb jogcímen felhalmozódott szabadság.

•VI. SZABADSÁG KIADÁSA, HA AZ ESEDÉKESSÉG ÉVE LETELT Az általános szabály továbbra is az, hogy a szabadságokat esedékességük évében ki kell adni. Ha azonban a munkavállaló 183 napot meghaladó ideig van betegállományban vagy GYES-en, GYED-en, stb., ha újra munkába áll, 183 napon belül ki kell adni az előző évi szabadságait. Ha 183 napnál kevesebb ideig van betegállományban, akkor a munkába állást követő 30 napon belül kell kiadni az előző évi felgyűlt szabadságot. (az előre felkészülés ebben is segíthet, sose felejtem el külföldi munkaadóm hamuszínű arcát, aki ugyan jó előre megegyezett velem, hogy a lányom születése után mikortól fogok dolgozni, de csak szeptemberben szembesült azzal, mennyi kiadatlan szabadságom halmozódott fel már egy év alatt is, miközben ő már a munkámra számított, de nem adta ki a máshol szokásos módon előre a felhalmozódott szabadság nagy részét.)

•VII. MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS Maximalizálták egy munkavállaló kölcsönzési idejét. Egy munkavállalót maximum 5 évig lehet kölcsönözni. Utána a munkavállaló a kölcsönbevevő alkalmazásában tudja folytatni munkaviszonyát. Amennyiben a kölcsönbevevő meg kívánja tartani a kölcsönbe vett munkavállalót és saját maga alkalmazza a továbbiakban, valamint a kölcsönbeadóval kötött megállapodásban szabályozták a közvetítési díjat, akkor a kölcsönbevevőtől közvetítési díjazásra jogosult a kölcsönbeadó.(A bál jelenleg a kölcsönzöttek „kötelező” béremelésén áll, de nyilván ebből is lesznek majd viták.)


A konferencia végén egyéni tanácsadásra is volt lehetőség

2012. január 1-i változások:

•1. A gyermek(ek) után járó pótszabadság


•Eddig a szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt illette meg pótszabadság. Az új szabályozás szerint azonban mindkét szülő egyaránt jogosult a törvényben meghatározott pótszabadságra. Azóta minisztériumi állásfoglalás is született az ügyben, mivel eltérő értelmezések születtek arra, hogy valóban mindkét szülő részére jár-e külön-külön a pótszabadság. Az állásfoglalás szerint igen,európai irányelv és egy nemzetközi megállapodás szerint került a szabályozás módosításra:  „….amellyel összhangban a férfi és a női munkavállaló egyaránt jogosult igénybe venni a pótszabadságot az adott munkáltatónál fennálló munkaviszonyban történő foglalkoztatására tekintettel. A jogalkotói szándékkal egyezően tehát mindkét szülőnek külön-külön jár a pótszabadság a Mt. 132. § (2) bek. szerint. A szülők tekintetében a vérszerinti, az örökbefogadó és a nevelőszülőket lehet figyelembe venni. Az elvált szülő részére is jár 2012 évben a pótszabadság. Az élettárs nem jogosult a pótszabadság igénybevételére, függetlenül attól, hogy a gyermekkel egy háztartásban él.”

• 2.A szülési szabadságra jogosultak köre: A korábbi szabályozás szerint a terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illette meg, melyet úgy kellett kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. Az új szabályozás szerint nemcsak az anya jogosult egybefüggő 24 hét szülési szabadságra, hanem a szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. Főszabályként a szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen, azonban ettől a felek – a korábbi szabályozással ellentétben – megállapodás keretében eltérhetnek. (táppénzen, szabadságon is lehet lenni szülés előtt, ha az kedvezőbb)

•A szülési szabadság tartamát – a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve – munkában töltött időnek kell tekinteni azzal, hogy a Munka Törvénykönyve 84. § rendelkezéseit is megfelelően alkalmazni kell. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló személyi alapbérét a szülési szabadság megszűnését követően – feltéve, hogy a munkavállaló ezt követően nem veszi igénybe a gyermek hároméves koráig járó fizetés nélküli szabadságot – a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.

•3. Bővült az egyéb munkaidő-kedvezmények köre: A Munka Törvénykönyve 138. §-a (7) bekezdéssel egészül ki, mely szerint a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási vagy munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét időtartamára. A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.

Új Munka Törvénykönyve- 2012. július 1.

Megváltoztak a felmondási védelem szabályai, talán ez lesz az, ahol a legtöbb vita lesz, főleg az első hónapokban. Az új MT 66.§ (3) bekezdése rögzíti a felmondási védelem eseteit, és taxatíve felsorolja, hogy mely esetekben nem történhet felmondás. Ezen esetek:

•Várandósság

•Szülési szabadság

•Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

•A nő jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének időtartama, de maximum a megkezdéstől számított 6 hónap

•Ezen új szabály megszünteti például a gyermekápolási táppénz igénybe vétele alatti felmondási védelmet, továbbá az ezt követő szakaszok rögzítik, hogy a védelem (68.§ (1)-(3) bek) csak és kizárólag a megnevezett jogcímek időtartamára vonatkozik, amint az megszűnik, a védelem is megszűnik. Ez azt jelenti, hogy a visszatérő kismama a gyermek 3 éves kora után korlátozás (védelmi idő) nélkül bocsájtható el!

•FONTOS és ÚJ szabály, hogy az eddigiektől eltérően a védelem fennállásának feltétele az is, hogy a Munkavállaló a felmondási tilalomra csak akkor hivatkozhat, ha az ezt okozó tényekről (várandósság és fizetés nélküli szabadság igénybe vétele) a munkáltatót előzetesen tájékoztatta.

•Ez a rendelkezés az eddigi bírói gyakorlattal szemben azt rögzíti, hogy ha a kismama nem akarja korán közölni a terhesség tényét vagy nem is tud még esetleg róla, nem hivatkozhat később ezen okra. Magyarul: ha hétfőn átvettük a felmondásunkat, majd kedden kétcsíkosat pisilünk, akkor nem szaladhatunk legott a munkaügyi bíróságra, mint eddig, egyik kezünkben a felmondással, másikban a lepisilt teszttel, hogy „akkor még én sem tudtam, kérem szépen.” Korábban a munkaügyi perekben általában a munkavállalónak igazat adott ekkor a munkaügyi bíróság, de az új szabály alapján már simán el fognak bennünket hajtani, mivel csak akkor vagyunk védettek, ha a megfelelő körülményt (a terhesség, vagy esetleg a reprodukciós eljárás tényét) még a felmondási szándék előtt bejelentettük.

Szintén az új Munka Törvénykönyve (2012. július 1.-től) hozott néhány új rendelkezést a munkaidő-beosztás és szabadság feltételeivel kapcsolatban: A várandósság megállapításától a gyermek 3 éves koráig, illetve gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke 3 éves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztásban csak hozzájárulással foglalkoztatható, heti pihenőnapjai egyenlőtlenül nem oszthatóak be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el, ahogyan éjszakai munka sem.

•A gyermekek utáni pótszabadság rendszere változatlan marad, azaz 1 gyermekre 2, 2 gyermekre 4, kettőnél több gyermek után összesen 7 nap pótszabadság jár. (megjegyzésünket lásd feljebb a dupla vagy nem dupla napokról)

•Bővül a gyermekszületés esetén édesapának járó pótszabadság mértéke, ugyanis az eddigiektől eltérően ikergyermekek születése esetén 7 nap pótszabadság jár majd édesapának. Egy gyermek esetén az 5 nap pótszabadság marad, és a két hónapos kivételi időkorlát sem változik majd.

•A szülési szabadság 24 hét marad, és a kiadási rendje sem változik, azaz lehetőleg 4 héttel a szülés várható napja előtt kell megkezdeni.

•A gyermek 3 éves koráig jár továbbra is a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság. A gyermek tartós betegsége vagy "ikergyes" esetén változatlan az is, hogy fizetés nélküli szabadság jár a gyermek 10 éves koráig gyes folyósítás mellett, illetve 12 éves koráig a gyermek betegsége esetén.

•Visszatérés a munkába és munkaszerződés módosítás: Az új Törvény 61.§ (3) bek. rögzíti, hogy a Munkáltató a Munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig (fizetés nélküli szabadság megszűnését követően) KÖTELES a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani a munkaszerződést, most már nemcsak a közszférában, hanem a versenyszférában is. Az új rendelkezés megszünteti az eddigi megengedő rendszert, melyben a Munkáltató megfelelő érvekkel visszautasíthatta a részmunkaidős foglalkoztatását a kismamának. Ami viszont új, hogy csak a 4 órás foglalkoztatás válik kötelezővé, nem az egyéb jogszabályban rendezett maximum heti 30 órás időtartam, mely egyben jelentheti, hogy a kismama az „extra” 2 óráért további harcot folytathat. (és az is kérdés, mit kezdenek ezzel a szabállyal a kis cégek, aki nem képesek megoldani a feladatot, inkább keresnek egy jogászt, hogy milyen más indokkal mondhatnak fel – kapóra jöhet például a lejjebb  ismertetett „munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás vagy a nem egészségi okkal összefüggő képesség” gyönyörűen értelmezhetetlen fogalma…)

Változnak a felmondás szabályai, melyek új elemként a 77.§ (5) bek. rögzítik, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak (rendes) felmondás esetén, ha

•Nyugdíjasnak minősül a felmondás pillanatában

•Továbbá, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. (megjósolhatóan ezt a fogalmat fogják a leggyakrabban használni, hogy miért nem veszik vissza a GYES-ről, GYED-ről visszatérő alkalmazottat, vagy miért rakják ki néhány hónap múlva)


A jelenlegi jogi környezet tehát felkészülést és nagymértékű tudatosságot vár el munkáltatótól és munkavállalótól egyaránt.  Illik tisztában lenni az új szabályokkal, a ránk nézve előnyös vagy "veszélyes" elemekkel, hogy a jó és a rossz helyzetekre is fel tudjunk készülni. Mindenekelőtt  a két fél (munkáltató és munkavállaló) egyeztetése lenne szükséges ahhoz, hogy mindkét fél számára előnyös helyzet alakuljon ki - kár, hogy sok esetben az egyik vagy a másik fél hibájából a párbeszédet kezdeményező úgy érezheti, hogy a falnak beszél. Ha pedig elakadtunk, vagy zsákutcába kerülünk, nem szégyen szakértőhöz fordulni. A szakértői díj többszörösét nyerhetjük egy jól tető alá hozott megállapodással. Ez munkáltatóra és munkavállalóra egyaránt vonatkozhat.



A cikk érdemi részéért nagy-nagy köszönet Dr. Farkas Zsuzsannának, aki az előadás anyagát írásban is rendelkezésemre bocsátotta, így nem pusztán jegyzeteimre kellett hagyatkoznom.  


Alapfogalmak

•Távolléti díj: eltérően az átlagkeresettől csak a személyi alapbér, bérpótlékok és az esetlegesen rendkívüli munkavégzésért (túlóra) járó juttatást foglalja magában.

•Átlagkereset: minden jövedelmet magába foglalja függetlenül a kifizetés jogcímétől (rendszeres és nemrendszereres jövedelmet is).

•Passzív thgyás és/vagy gyed: Ha a terhességi-gyermekágyi segély, illetve gyermekgondozási díj folyósítása a biztosítás fennállása alatt megkezdődött, és az ellátások folyósításának időtartama alatt a biztosítás megszűnik, a terhességi-gyermekágyi segélyt, illetve gyermekgondozási díjat tovább kell folyósítania a kifizetőhelynek

Vakmacska