Néhány hónap eltelt azóta, hogy az új Munka Törvénykönyve életbe lépett. E hónapok tapasztalatát foglalja össze most Dr. Farkas Zsuzsanna, a konferenciákról korábban megismert munkajogi szakértő.

Az új Munka Törvénykönyve életbe lépése óta eltelt már majdnem négy hónap, így ezen időszak tapasztalatait próbáltam leírni mindazoknak, aki még előtte állnak a munkáltatói egyeztetésnek. Áttekintve a jelenlegi helyzetet az már biztosan látszik, hogy a kismamák helyzete nem lett jobb, a munkáltatók nem akarnak jobban velük dolgozni, nem lett több a részmunkaidős vagy egyéb atipikus munkaszerződés azokban az esetekben, melyekkel napi szinten találkozom.

Szomorú tapasztalat az, hogy a kismamák sokkal kiszolgáltatottabb helyzetbe kerültek, ahol az eddig a gyermek hároméves koráig biztosan kitartó felmondási védelem már csak abban az esetben marad meg, ha a kismama otthon marad és nem szakítja meg a távollétet. Mindez azonban a mai világban, ahol az utolsó esztendőben a juttatás mértéke bruttó 28.500,- forint, szinte lehetetlen feladat, hiszen ezen összegből, illetve a családi pótlékból nem lehet a felmerülő gyermekkel kapcsolatos költségeket kifizetni.

Álláspontom szerint akkor, amikor egy kismama a visszatérés mellett dönt, az esetek körülbelül 70-80 százalékában anyagi természetű okok motiválják. Mindemellett természetesen azon indok is ott van, hogy a gyermeknek már közösségi életre van szüksége, a kismamának pedig felnőtt társaságra, ahol az otthoni évek alatt megszerzett tudása átadható és megmutatható. Sajnos borzasztó sztereotípia, hogy a kismama az otthoni évek alatt csak felejt vagy visszafejlődik. Napi munkám során éppen az ellenkezőjét tapasztalom, a kismamák képzik magukat, nyelvet és/vagy további képesítést szereznek, pontosan annak érdekében, hogy a munkáltatók jobban akarják foglalkoztatni őket.

Mindezek ellenére a hatályos jogszabályokkal felvértezve a munkáltatók csekély százaléka foglalkoztatja tovább visszatérő kismamáikat, inkább az elbocsátást választják. Mindezen eljárás azonban több oldalról is felvet olyan kérdéseket, mint például esélyegyenlőség, negatív diszkrimináció, joggal való visszaélés. Hatályos jogszabályunk szigorúan tilalmazza ezeket (Pl. Mt 7.§), azonban a mindennapi életben számtalanszor találkozom ezzel.

Szomorú és elborzasztó módon kell látnom, hogy a gyermekvállalás (esetleg két vagy több gyermek vállalása) stigma, melytől egy fiatal nő nem szabadul meg még akkor sem, ha kvalitásait tekintve bármikor bármely gyermektelen társát legyőzné. Hiába írja elő a hatályos Munka Törvénykönyve 59.§-a valamint a 61.§ (3) bekezdés a kötelező bérkorrekciót vagy a munkavállalói kérésen alapuló (gyermek 3 éves koráig) részmunkaidős foglalkoztatást, mert ez a való életben nem igazán alkalmazott szabály.

A kismama miután jelzi visszatérési szándékát (javasolom mindig írásban és hivatalos formában megtenni!) sokszor hónapokig felé sem néznek, nem válaszolnak, majd amikor valamilyen válasz érkezik, akkor többnyire az első 2 mondatban benne van, hogy nem tudja a munkáltató visszafoglalkoztatni, illetve a helyettesítését ellátó munkavállalót szeretnék megtartani. Jelenleg sokszor találkozom a gazdasági helyzetre vonatkozó indoklással, mely most tökéletes megoldás minden munkáltató számára, amennyiben a kismamát nem akarja visszafoglalkoztatni.

Amire azonban mindenképpen figyelnie kellene minden kismamának:

- Amennyiben írásban bejelentette visszatérési szándékát, követelje meg az írásos választ. Jogszabályi alapon a kismama írásos megkeresésétől kezdődően 30 napon belül a munkáltatónak reagálnia kellene (és alapesetben visszavenni őt eredeti pozíciójába - a szerk.)

- Kérjen írásos indoklást és/ vagy ha történt pozíció felajánlás (tehát egy másik munkakört ajánlanak fel a visszatérő munkavállalónak, esetleg eltérő feltételekkel és bérrel - a szerk.), akkor ezen tény megerősítését is kérje írásban.

- Kérjen írásos kimutatást arról, hogy hány nap szabadsága keletkezett a távolléte alatt. Nagyon fontos, mert az esetek kb. 75 százalékában a munkáltató nem tudja jól kiszámolni a felgyülemlett szabadságot. Ennek oka vagy véletlen vagy tudatos hanyagság, mellyel a munkáltató spórolni szeretne. Minden 2011. augusztus 1 előtt született gyermek esetében / megkezdett fizetés nélküli távollét esetében még a gyes első évére jár a szabadság. Ettől nem lehet eltérni!

- Szabadságot pénzben TILOS megváltani, ez csak és kizárólag a munkaviszony megszűnése esetén lehetséges.

- A felgyűlt szabadság kiadása előtt munkaszerződés-módosítást ne írjunk alá, mert ebben az esetben a munkáltató a szabadságot már az új munkabérrel adhatja ki. (részmunkaidőre váltóknak ez különösen kedvezőtlen lehet - a szerk.)

- Amennyiben a kismama megszakítja a távollétet, az Mt 66.§ (4)-(6) bekezdés (nevesített esetekben igenis felmondhatnak neki, akármennyi idős a gyermeke - ez vagy nem egészségügyi okkal összefüggő képessége a munkavállalónak, vagy a munkáltató érdekkörében felmerült probléma - a szerk.) alkalmazható vele szemben.

- SOHA nem higgye el a kismama, hogy neki kell felmondania! Ha a munkáltató nem tudja foglalkoztatni vagy nem tud pozíciót ajánlani, a munkáltatónak kell felmondania.

Szintén tapasztalom, hogy eddig a munkáltatók a gyermek hároméves koráig fizetendő állásidő miatt keseregtek, mely sokszor akár 12-18 havi munkabért is jelentett. Az új törvény ezt megszüntette, azonban úgy látszik a munkáltatók még mindig elégedetlenek, mert most a kiadandó rengeteg szabadság miatt aggódnak. Természetesen minden oldal álláspontjában van igazság, hiszen egy kis kft-nek valóban megterhelő lehet ekkora összeg megfizetése, azonban a kismama sértegetése és kényszerítése egy pl. pénz nélküli közös megegyezés aláírására rendkívül etikátlan és diszkriminatív munkáltatói aktusnak tekinthető. Szerencsés esetben legalább feketén megkapja a kismama a pénzt. Vagy nem.

Dr. Farkas Zsuzsanna

A szerkesztő és a szerző is azt tanácsolja: bizonytalanság esetén érdemes szakértőhöz fordulni, létezik ingyenes jogsegélyszolgálat, de a kisebb kiadás (fizetős szolgáltatásra) is nagyon nagy veszteségtől óvhat meg bennünket. A szakértő segítségével vagy magunk is fordulhatunk adott esetben az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz is, amennyiben (bizonyíthatóan) diszkriminációt tapasztalunk.